Fjernarbeid i skvis mellom gamle og nye typer jobbregimer

- Fjernarbeid og fleksible arbeidsformer er i dag er preget av en underliggende konflikt mellom minst to temmelig ulike tenkemåter og arbeidsmåter, sier forsker Øystein Gullvåg Holter. - Den ene typen arbeidsforhold er gammel, fra industrisamfunnet. Den andre er ny og delvis ukjent. Skillet mellom de to er oftest temmelig uklart, det nye er ofte latent, ikke manifest (åpent), men det blir etterhvert mer tydelig enn før.

Av Willy Bakkeli

Denne artikkelen er basert på et foredrag av forskeren Øystein Gullvåg Holter ved Arbeidsforskningsinstituttet  fra Arbeidsmiljøkongressen i Bergen i oktober i fjor. Han tok opp en del bredere betraktninger på fleksibelt arbeid og fjernarbeid, basert på hans erfaringer som arbeidsforsker i tyve år.

En ny EU-rapport av fleksibelt arbeid i syv land gir et ganske mørkt bilde av situasjonen. Fleksibelt arbeid, som omfatter omlag 15 prosent av EU’s arbeidstakere (svært avhengig av definisjon), kan ikke sies å bedre arbeidsforholdene samlet sett, heter det (se litteratur, under). Rapporten behandler imidlertid fleksibelt arbeid først og fremst fra arbeidsgivers synspunkt. Det er ikke først og fremst dette som har "magre kår" i dag, men fleksibilitet ut fra arbeidstakernes eller medarbeidernes synspunkt. Rapporten har dessuten fokus på manuelt arbeid, temporær arbeidskraft som buffer mot et mer skiftende market, outsourcing og liknende.

En norsk rapport gir et annet og mer positivt bilde; her er fokus mer på fjernarbeid og nettbasert hjemmearbeid. Fleksibilisering betyr ulike ting på ulike deler av arbeidsmarkedet. Man spør seg imidlertid hvorfor fleksible løsninger og fjernarbeid ikke har vunnet innpass så raskt som mange spådde på begynnelsen av 90-tallet.
Mitt foredrag tok først og fremst opp fleksibilisering på arbeidstakernes premisser. Påstanden var at dette er noe også arbeidsgivere kan tjene på, og er for lite bevisste overfor idag.

Dobbelt regime hemmer utbredelse av fjernarbeid
Arbeidslivet er i dag er preget av en underliggende konflikt mellom (iallfall) to temmelig ulike tenkemåter og arbeidsmåter.
Den ene typen arbeidsforhold er gammel, fra industrisamfunnet. Den andre er ny og delvis ukjent. Skillet mellom de to er oftest temmelig uklart, det nye er ofte latent, ikke manifest (åpent), men det blir etterhvert mer tydelig enn før.

At fjernarbeid og andre løsninger som mange arbeidstakerne ønsker ikke har blitt mer utbredt, tror Holter kan forklares best fra denne synsvinkelen. Arbeidstakerne blir stående under et "dobbelt regime". De møter krav fra (minst) to kanter.
For mange betyr dette både et oppmøtekrav, og et resultatkrav. Den gamle logikken går ut på at "er du på jobben din, er det ok". Den har fått en ny-gammel form: "er du ikke synlig, gjelds ikke innsatsen din. Du må vise deg for å telle i den interne konkurransen". Dette står opp mot det fleksible arbeidets krav – gjør jobben, skap resultatet, ta kontakt ut fra det – og ut fra de nye stedene/samværsformene, utenom den gamle arbeidsplassen, som blir skapt av denne arbeidsformen.

Når arbeidstakere må bære byrden av flere regimer samtidig, eller møter inkonsistente sosiale regler, er det ikke så overraskende om problemene øker. Ikke bare blir arbeidet mer intenst, faktisk sett; Holter tror det også er en tendens til at det oppleves som ennå sterkere intensifiert, fordi det er underlagt motstridende krav. Dermed øker (p)sykefravær, mistrivsel, konfliktnivå, og det nye er at dette skjer mer på et personlig plan, mindre enn før gjennom kollektive prosesser. Forskning om mobbing i arbeidslivet (Dan Olweus m.fl.) kan tolkes i samme lys. Arbeidsgivere i noen nordiske land har begynt å spørre seg "orker vi jobbene våre".

En studie av omstilling i ulike bransjer i Norge på 90-tallet viste at mange hadde gått framover baklengs. I stedet for å gi den nye kapitalfaktoren ’informasjon’ en menneskelig kontekst (som den jo i realiteten har), ble den vurdert teknisk, og menneskene ble ofte sett som kostnader, særlig da tidene var dårlige (1988-93). Omstilling ble et navn for nedskjæring. Resultatet var ofte en angst/rigiditetsrespons i organisasjonene, og en maskulinisering som gikk utover likestillingen. Man begynte å snakke om fleksibilitet, samtidig som kvinners fleksibilitet ble utnyttet – de var lettere å si opp. Omstillingen viste hvordan gamle holdninger ble med på lasset. Kravene til optimalitet og lønnsomhet på toppen av organisasjonene ble ofte omsatt til andre ting nedover i rekkene – for eksempel en "maskulin territorie-logikk" (ny mann, ny runde omstilling). Følgen av slike forhold var "omstillingstrøtthet".

Sosial faktor viktigere enn før - men glemmes
Studien viste at sosiale faktorer blir viktigere enn før – samtidig som de stadig nedprioriteres og ’glemmes bort’. Det samme kommer fram i forskning om fleksibilisering. I en studie av ny arbeidsutforming blant forskere i en større norsk bedrift viste det seg at ett av de to nye hovedsakene, økt anledning til fjernarbeid, ble vurdert nesten unisont positivt. Den andre, en åpen kontorløsning, ble vurdert blandet til negativt. Men det viktigste resultatet var kanskje at det å gjennomføre denne typen endringer var sterkt avhengig av ledelsesform og arbeidsmiljø, derunder likestilling. I dette tilfellet hadde gruppen en ganske sosialt bevisst ledelsesform og en ganske bra kjønnsintegrasjon og balanse i arbeidsmiljøet. Dette betydde mer enn noen sa noe om, selv om dette, paradoksalt nok, var en gruppe som spesifikt var hyret inn for å se på det sosiale innen et stort teknologisk dominert forskningsfelt. De sosiale forholdene blir fortsatt undertematisert i norsk arbeidsliv.
Kjønn er kanskje ikke så interessant i seg selv, men det er et viktig perspektiv for å forstå mange andre forhold ved arbeidsorganisasjonen. Det er ingen tilfeldighet at mye av den gode arbeidsforskningen de siste tyve årene har vært enten innen, eller i nærheten av, kjønnsforskningen. Med et kjønnsperspektiv kan man komme inn på mer personlige sider ved jobbene. I dag er det viktig å utvikle dette også i forhold til menn.
I det fleksible arbeidet vil fagforeningene måtte konkurrere om oppmerksomhet, men samtidig trenger de fleksible arbeiderne kollektive former for læring og erfaringsoppbygging.
Mye av regelverket og ’det offentlige rommet’ er preget av den gamle arbeidsordningen – mens arbeidet er på vei ut i et nytt landskap, mer ’personlig’, på godt og vondt. Vi trenger ikke det gamle systemets lover og regler i samme form som før, hevdet jeg – men et nytt arbeidsliv trenger i høy grad kollektive løsninger.

Fjernarbeid og rammebetingelser i samfunnet
Holter stiller følgende spørsmål: Skal vi gi det fleksible arbeidet og andre nye former en sjanse til å utvikle seg på en god måte for arbeidstakerne, må vi ikke bare se på organisasjonene, men også rammebetingelsene i samfunnet. Holter understreker utvikling av nye sosiale systemer for verdsetting som ett viktig område for forskning videre. Arbeidsvurdering og omsorgsvurdering skal telle med.

Kilde: Foredrag fra Arbeidsmiljøkongressen okt. 2000.
Redigering - Willy Bakkeli - Senter for fjernarbeid

Les mer:
EU-rapport:
Goudswaard, Anneke; de Nanteuil, Matthieu: Flexibility and Working Conditions. A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. European Foundation, Dublin 2000.
Norsk rapport:
Telektronikk særnummer 4/99 (med bidrag bl.a. fra Tom Julsrud og Birgitte Yttri)
Omstillingsstudie:
Holter, Øystein Gullvåg; Karlsen, Beate; Salomon, Robert 1998: Omstillinger i arbeidslivet. Skrevet i samarbeid med Tori Norheim Larsen og Tian Sørhaug. Utgitt av Arbeidsforskningsinstituttet, Oslo, Skriftserie nr. 3
Fleksibel arbeidsgruppe-studie:
Holter, Øystein Gullvåg 1999c: Forskning i utvikling; en studie av fleksible arbeidsformer og personlig arbeid. AFI rapportserie 3/99
Press på arbeidstakerne – vises i mye ny helseforskning, bl.a. Asbjørn Grimsmo, Arbeidsforskningsinstituttet, Oslo. Se videre nordisk rapport (under).
Mobbing: se Dan Olweus m.fl.
Arbeidslivet i Norden – nye tendenser:
Se ny nordisk rapport Menn og likestilling i arbeidslivet (bestilles fra Nordisk Ministerråd, Kjøbenhavn)
Likestilling lønner seg:
Hallgren, Anna; Hultin, Mårten; Oscarsson, Eva 1999: Jämställdhet och lönsamhet. Närings- och teknologiutvecklingsverket(NUTEK) rapport 061-1999, Stockholm
Teori om organisasjon, omstilling og omsorg:
Holter, Øystein Gullvåg: Work, Gender and the Future. Journal of Organizational Change Management 10, 2, 167-74 (1997)
Teori om arbeidsliv, hushold, kjønn og likestilling:
Holter, Øystein Gullvåg (1997): Gender, Patriarchy and Capitalism – A Social Forms Analysis. Dr. philos avhanding, Universitetet i Oslo. Arbeidsforskningsinstituttet, Oslo
’Jobben blir hjemlig – hjemmet blir jobblig’:
Se Arlie Hochschild: The Time Bind. Se videre Anne-Lise Ellingsæther: Gender, Work and Social Change - Beyond Dualistic Thinking. ISF 1995. Andre relevante bidrag (om huset som kvinnelig – og kjønn som dypsymbolsk struktur): Jorun Solheim: Den åpne kroppen. Pax 1998

Senter for fjernarbeid
>>>Flere nyheter >>>