1.1 Fjernarbeid – en ny måte å organisere arbeidet

Norges forskningsråd startet prosjektet Fjernarbeid og telependling i 1994. Prosjektet er en del av programmet for Nasjonale informasjonsnettverk (NIN).

I prosjektet har det siden høsten 1995 vært gjort forsøk med fjernarbeid i et titalls norske bedrifter. I tillegg har det blitt utført utredningsarbeid på utvalgte temaer, som:

• fjernarbeid, teknologi og sikkerhet
• fjernarbeid og skatt
• fjernarbeid, organisasjon og ledelse
• fjernarbeid, arbeidsavtaler og arbeidsrett

Arbeidsgruppen for arbeidsavtaler og arbeidsrett ble etablert ut fra erkjennelsen av at det er en manglende arbeidsrettslig regulering av fjernarbeid, og en antagelse om at dette representerer en usikkerhet for eksisterende fjernarbeidsordninger og en barriere for videre utvikling og utbredelse.

I forbindelse med gruppens arbeid, er det blitt produsert materiale til en Håndbok i fjernarbeid. Videre er det utarbeidet forslag til forskrifter til Arbeidsmiljøloven (se vedlegg 2), samt det materiale som presenteres i foreliggende rapport.

Arbeidsgruppen har hatt deltakelse av enkeltpersoner fra følgende foretak og institusjoner:

• Arbeidsdirektoratet
• Direktoratet for arbeidstilsynet
• Ericsson AS
• Næringslivets Hovedorganisasjon / Grafiske Bedrifter – Landsforeningen
• Institutt for offentlig rett ved Universitetet i Oslo
• Kommunal- og arbeidsdepartementet
• Landsorganisasjonen i Norge
• Telenor Forskning og Utvikling.

Medlemmene i arbeidsgruppen deltatt som enkeltpersoner med kompetanse og innsikt på temaet fjernarbeid, og ikke som formelle representanter for sine respektive organisasjoner. En slik formell representasjon ville vært vanskelig å gjennomføre, dels fordi arbeidsgruppen er nedsatt innen rammen av et forsknings- og utviklingsprosjekt, ikke som en del av en offentlig oppnevnt eller en partssammensatt utredning, dels fordi fjernarbeid er, eller kan komme til å bli, et aktuelt tema for deres respektive organisasjoner, men uten at organisasjonene ennå har formulert noen policy på området. En implikasjon av dette er at prosjektet NIN – Fjernarbeid fremstår som ansvarlig for de forslag m.m. som er utarbeidet på grunnlag av diskusjonene i arbeidsgruppen.

Prosjektet Fjernarbeid og telependling har også utgitt en rapport fra arbeidsgruppen for teknologi og sikkerhet og vil i løpet av våren 1998 utgi en rapport fra arbeidsgruppen for organisasjon og ledelse.

John W. Bakke

2. Innledning
1. Fjernarbeid – en ny måte å organisere arbeidet

‘Fjernarbeid’ er en betegnelse på måter å organisere arbeidet, der det er en geografisk avstand mellom arbeids- eller oppdragsgiver og den som utfører fjernarbeid. Denne måten å organisere arbeidet er nært forbundet med det sentrale trekk ved moderne arbeidsliv, at arbeidsavtaler, lønn, arbeidstider og andre arbeidsvilkår i større grad utformes på et lokalt eller individuelt grunnlag, i motsetning til ordninger som er ensartet for hele arbeidsstyrken. Dette betegnes ofte som fleksibilisering eller destandardisering av arbeidet (se Olberg, 1995; Beck, 1992; Lie, 1994).

Én form for lokal eller individuell tilpasning handler om lokaliseringen av arbeidet, ved at arbeidsoppgaver utføres utenfor den ordinære arbeidsplass, som i hjemmet eller på reise. Dette kalles for fjernarbeid siden arbeidet utføres fjernt fra arbeidsgiver eller oppdragsgiver. Det er også andre begrep og definisjoner som benyttes om denne måten å organisere arbeidet. Foruten ‘fjernarbeid’ er ‘telependling’ og ‘fleksibelt arbeid’ benyttet, mens i engelskspråklig litteratur er ‘teleworking’, ‘telecommuting’ og ‘distributed work’ vanlige begreper (se Bakke, 1993; Nilles, 1994).

Dagens interesse for fjernarbeid er i stor grad aktualisert av utviklingen og utbredelsen av informasjons- og teleteknologier bidrar til å lette samarbeid over avstand. Når informasjon bearbeides, lagres og overføres i elektronisk form, blir betydningen av geografisk lokalisering mindre. Av like stor betydning for fremveksten av fjernarbeid, er utviklingen av organisasjons- og ledelsesformer som legger større vekt på resultater av arbeid, enn på hvor og når arbeidet er utført.

Selv om fjernarbeid ofte presenteres som en helt ny måte å organisere arbeidet, har eksempler på fjernarbeid også vært praktisert i lang tid, om enn uten etiketten ‘fjernarbeid’. Utbredte eksempler er å arbeide hjemme i en periode for å konsentrere seg om sine oppgaver, å arbeide når en er på reise, eller å jobbe hjemme en dag i uken for å redusere belastningen ved en lang arbeidsreise. Fjernarbeid er imidlertid mer enn et nytt navn på en velkjent fenomen, ved at det også benyttes i forbindelse med nyere organisasjonsformer. Et eksempel på dette kan være organisasjoner uten faste kontorarbeidsplasser for de ansatte, der man bestiller møterom eller kontorplass de dager man har bruk for dette, og ellers benyttes hjemmekontoret som hovedarbeidsplass. Et annet eksempel er organisasjoner som kan være spredt over landsdeler eller lokalisert på flere kontinenter.

Siden fjernarbeid på en rekke punkter er forskjellig fra ordinære arbeidsorganisasjoner, representerer denne organisasjonsformen en rekke utfordringer: for forståelsen av hva en arbeidsplass er, for hvordan organisasjoner kan utformes på egnede måter, og for hvordan arbeid og samarbeid praktiseres i spredte organisasjoner. Fjernarbeid representerer en arbeidsrettslig utfordring, siden reguleringene av arbeidslivet i liten grad er utformet med denne arbeidsformen i tankene. Dette gjelder i særlig grad reguleringen av hjemmebasert fjernarbeid, noe som innebærer at denne formen for fjernarbeid vil bli spesielt behandlet i det følgende.

 

2. Definisjoner og begrepsavklaringer

Mangfoldet av fjernarbeidsordninger og motiver gjør det vanskelig å lage definisjoner som er både analytisk presise og praktisk anvendbare, og det er lett å finne ‘gråsoner’ mellom fjernarbeid og andre former for arbeid. Det er imidlertid argumentert for at problemene med å lage en skarp definisjon ikke bør ta oppmerksomheten bort fra de sentrale utviklingstrekk som fjernarbeidsbegrepet prøver å fange opp: at det er mulig å gjøre en fullverdig arbeidsinnsats utenfor en tradisjonell arbeidsplass, og at en betydelig antall virksomheter og sysselsatte faktisk praktiserer dette. I denne fremstillingen er begrepet ‘fjernarbeid’ benyttet om

"inntektsgivende arbeid som, etter avtale, utføres i et lokale geografisk adskilt fra arbeidsgiver eller oppdragsgiver, men som også kunne vært utført i deres lokaler" (for utdypning og begrunnelse, se Bakke, 1993).

Hjemmebasert fjernarbeid blir dermed én av flere former for fjernarbeid.

Denne definisjonen vektlegger de organisatoriske og arbeidsspesifikke sider ved fjernarbeid, mens de ‘eksterne virkninger’, som å være en løsning på transportkrise og oljeavhengighet eller å være et virkemiddel for distriktsutvikling, ikke inngår i definisjonen. Ved vektleggingen på organisatoriske aspekter, blir det nærliggende å knytte forståelsen av fjernarbeid til eksisterende arbeidslivsforskning, for derigjennom å klargjøre likheter og forskjeller med andre organisasjonsformer.

 

3. Fjernarbeid i NIN-programmet

Fjernarbeid er valgt ut som en av de prioriterte områdene innen Norges Forskningsråds program for Nasjonale Informasjonsnettverk (NIN-programmet). Hensikten med NIN-programmet er å bidra til verdiskapning innen norsk næringsliv gjennom å utvikle samarbeid på utvalgte områder mellom foretak og institusjoner (se Norges Forskningsråd, 1994). Fjernarbeidssatsningen innen NIN-programmet består blant annet av:

• forsøksvirksomhet med fjernarbeid i norske virksomheter
• arbeidsgrupper for å behandle utvalgte temaer
• informasjonsspredning til relevante aktører, og til andre interesserte

1. Arbeidsgruppe om fjernarbeid, arbeidsavtaler og
   arbeidsrett

Aktører fra utvalgte virksomheter og institusjoner ble invitert til å delta i en arbeidsgruppe for arbeidsavtaler og arbeidsrett (se fullstendig mandat inntatt som vedlegg 1), der hovedaktivitetene ble beskrevet som:

• Drøfte erfaringer med fjernarbeid, ledelsesformer og arbeidsavtaler
• Drøfte behov for regulering av fjernarbeid, sett på bakgrunn av erfaringer fra forsøksbedrifter og fra andre land, samt utredningen om fjernarbeid og arbeidsrett
• Skissere og drøfte former for reguleringer
• Utvikle gunstige former for å praktisere og regulere fjernarbeid.

2. Sammensetning av arbeidsgruppen

Følgende personer har deltatt i Arbeidsgruppen for arbeidsavtaler og arbeidsrett:

• Berit Alfsen og Elen Arnesen, Arbeidsdirektoratet
• Trygve Dahl og Rune Ytre Arna, Direktoratet for arbeidstilsynet
• Gunn Eriksen Bie, Ericsson AS
• Knut Flottorp, Næringslivets Hovedorganisasjon/Grafiske Bedrifter, Landsforeningen
• Henning Jakhelln, Institutt for offentlig rett ved Universitetet i Oslo
• Grete Ytterdal, Mona Næss og Hanne Meldal, Kommunal- og arbeidsdepartementet
• Karen Sophie Steen, LO
• Erik Bergersen og John W. Bakke, Telenor Forskning og Utvikling

John W. Bakke ble valgt til leder for gruppen, og har også fungert som sekretær.

1. Rapportens oppbygning

I kapittel 2 skisseres noen generelle aspekter ved arbeidsavtaler og arbeidsrett sett i forhold til fjernarbeid, mens i kapittel 3 blir former for regulering av fjernarbeid drøftet mer spesifikt. Her presenteres også hovedpunkter i et forslag til forskrifter til Arbeidsmiljøloven som er utarbeidet i gruppen. I kapittel 4 skisseres et utkast til retningslinjer og individuelle avtaler for fjernarbeid. Eksempler på avtaler er presentert i et vedlegg til rapporten.

Foruten diskusjonene i arbeidsgruppen, er rapporten i stor grad basert på Jakhelln (1996), Sakshaug m.fl. (1997) samt Bakke (1996) hvorfra deler av foreliggende tekst er hentet.

2. Arbeidsavtaler og arbeidsrett

Alt betalt arbeid finner sted innenfor et omfattende sett av regler, som lover, forskrifter, og kollektive og individuelle avtaler. Eksempler på dette er arbeidsmiljøloven, ferieloven, hovedavtaler, tariffavtaler, arbeidsreglementer og arbeidskontrakter (se Jakhelln, 1996a;b). I tillegg til dette, finnes et omfattende sett av tradisjoner og sedvane som regulerer forhold i arbeidslivet. For ordinært arbeid finnes det omfattende sett av reguleringer og sedvane, mens det ennå ikke finnes noe tilsvarende sett av reguleringer og sedvane for fjernarbeid (se Jakhelln, 1996b; Bakke, 1995). Et litt trivielt eksempel på dette er at det er allment akseptert som arbeidsgivers ansvar å stå for oppvarming av arbeidsplassen og å kjøpe inn kontorrekvisita. Mindre trivielt blir det når man spør hvem som har ansvar for det samme på en fjernarbeidsplass. Tilsvarende spørsmål kan stilles med hensyn til hvilke forsikringsregler som måtte gjelde hvis uhellet skulle være ute på et hjemmekontor.

Utviklingen av fjernarbeidsordninger berører svært mange aspekter ved en arbeidsorganisasjon, både de som vanligvis reguleres av lov- og avtaleverket, og de som vanligvis omfattes av den lokale organisasjonsutformingen. Det er for eksempel uklart hvordan Arbeidstilsynet skal kunne gjennomføre inspeksjoner på hjemmekontor, uten at dette kommer i konflikt med privatlivets fred. Videre er det uavklarte spørsmål med hensyn til hvordan arbeid best kan ledes og arbeidsoppgaver koordineres, når den som utfører fjernarbeid er geografisk adskilt fra arbeidsgiver og arbeidskolleger.

Det er ingen skarp skillelinje mellom arbeidsrettslige og organisatoriske temaer. Det er heller ikke uproblematisk gitt hvordan de enkelte virkemidler og tiltak skal utformes og forankres, da et og samme tema kan inkorporeres i flere av reguleringsmekanismene.

 

1. Lov og avtaleverk

Selv om fjernarbeid synes som en ny og ukonvensjonell organisasjonsform, er det en lang tradisjon for industrielt hjemmearbeid i Norge. Dette er en arbeidsform som har vært betraktet som så utsatt, at den er blitt gjort til gjenstand for spesiell regulering. I Norge ble det vedtatt en separat lov om industrielt hjemmearbeid i 1918 (denne loven ble for øvrig opphevet ved den seneste revisjon av Arbeidsmiljøloven, se Jakhelln, 1996a,b; se også Lie, 1978). Sammenlignet med industrielt hjemmearbeid, reiser fjernarbeid en del nye problemstillinger. En av grunnene til dette, er at fjernarbeid også omfatter andre og sterkere grupper som i større grad kan forventes å ivareta sine interesser selv. En annen viktig forskjell er at fjernarbeid – i hvert fall i Norge inntil nå – som oftest har vært innført på frivillig basis, og i kombinasjon med arbeid på en ordinær arbeidsplass (se Bakke, 1995). Dette reduserer en del av de risikomomenter som er forbundet med fjernarbeid på full tid. Det er imidlertid en omfattende diskusjon både nasjonalt og internasjonalt om hvorvidt fjernarbeid representerer noe helt nytt, eller om samme hensyn og reguleringer skal gjelde for både tradisjonelt industrielt hjemmearbeid og for nyere former for fjernarbeid (se Lie, 1994; Haakonsen, 1996).

Lov og avtaleverket er i liten grad utviklet med tanke på fjernarbeid – Arbeidsmiljø-loven er ennå ikke gjort gjeldende for hjemmebasert fjernarbeid, og temaet er kun unntaksvis nevnt i sentrale tariffavtaler. Siden det er en mangelfull regulering av fjernarbeid, må den enkelte fjernarbeider og arbeidsgiver i stor grad selv finne frem til passende ordninger. Dette gir potensialer for gode løsninger som er tilpasset partenes ønsker og behov. På den annen side kan ekstraarbeidet ved utforming av avtaler, samt usikkerhet med hensyn til den hvordan den lokale utforming bør være, representere ekstra barrierer for å etablere fjernarbeidsordninger. Det er også en risiko for at viktige sider ved arbeidsforholdet ikke blir tilfredsstillende regulert, noe som for eksempel kan komme til syne ved tvister, eller etter uhell og innbrudd.

Mangelen på overordnede reguleringer av fjernarbeid – i særdeleshet mangelen på forskrifter til arbeidsmiljøloven, og fraværet av temaet fjernarbeid i de sentrale tariffavtaler – medfører at flere aspekter må spesifiseres i avtaleform, enn hva som ellers ville vært nødvendig. Grunnen til dette, er at de lokale avtalene må dekke temaer som ellers naturlig ville vært dekket i lover, forskrifter og sentrale avtaler.

 

2. Fjernarbeid og demokrati i arbeidslivet

Fjernarbeid medfører utfordringer for praktiseringen av eksisterende ordninger for demokrati i arbeidslivet, siden den geografiske spredningen av arbeidstakerne representerer endrede rammevilkår for diskusjoner, opinionsdannelse og beslutninger. Videre aktualiseres en rekke spørsmål med hensyn til hvordan fjernarbeidsordninger skal utformes, og hvem som skal ha innflytelse på utformingen av slike ordninger. Det er her en viktig utfordring i å tilrettelegge fjernarbeid slik at enkelte arbeidstakergrupper ikke på forhånd utelukkes fra å være aktuelle kandidater. Siden fjernarbeid kan utformes på mange ulike måter, kan ordninger som blir skreddersydd for enkelte grupper innen en virksomhet vise seg å være mindre egnet for andre grupper av ansatte med andre arbeidsoppgaver (dette temaet er mer utførlig drøftet i Bakke, 1997a. Se også Sakshaug m.fl., 1997).

 

3. Fjernarbeid og internasjonale reguleringer

Som antydet over, er fjernarbeid et fenomen som er omfattet av en stor internasjonal oppmerksomhet, og man kan finne nær identiske forestillinger om og argumenter for fjernarbeid i en rekke ulike land (se f.eks. Group de Bruxelles, 1994; NIST, 1994 og Norges Forskningsråd, 1994). Man finner også en rekke eksempler på at fjernarbeid utføres over landegrenser, enten fordi dette er en praktisk løsning for de involverte, eller fordi denne geografiske spredningen inngår i en bedriftsstrategi. Eksempler på dette kan være samarbeidende nettverk av oversettere som bor i sine respektive språkområder, utplassering av programmeringsarbeid eller bestillings- og svartjenester til land der det er god tilgang på rimelig arbeidskraft, eller å utnytte de ulike tidssoner rundt jordkloden, slik at virksomheten aldri ‘sover’ (se f.eks. Glover, 1996).

Fjernarbeid har vært et tema for flere av EUs satsninger, blant annet som en av hovedanvendelsesområdene for utviklingen av informasjonssamfunnet i Europa (Club de Bruxelles, 1994), og for å bedre sysselsetting og konkurransekraft gjennom en organisasjonsendring på arbeidsplassen (European Commission, 1997). Et annet tema i EU-sammenheng har vært å stimulere fjernarbeid på tvers av landegrensene, for på den måten å bidra til videreutviklingen av det indre arbeidsmarked (Actions for the stimulation ... , 1996; European Commission, 1996).

En særlig utfordring ved fjernarbeid på tvers av landegrensene, er de ulike (arbeids-) kulturelle tradisjoner, noe som vises i forskjellige oppfatninger om hva som er legitime og akseptable ledelses- og samarbeidsformer (se Hofstede, 1994). Videre er det ulike arbeidsrettslige tradisjoner i ulike land, der en bare innen Europa kan skille mellom en romansk-germansk, en anglosaksisk og en nordisk tradisjon. Disse er blant annet forskjellige med hensyn til omfanget av detaljreguleringer i lovs form, og i synet på kollektive avtaler og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonenes rolle i arbeidsretten (Nyström, 1992; Bakke, 1993).

I regi av den Internasjonale Arbeidsorganisasjonen (ILO) er det utarbeidet og vedtatt en konvensjon (nr. 177) og rekommandasjon (nr. 184) for å beskytte hjemmearbeidere (ILO, 1994; Gbezo, 1995). Omstridte temaer i behandlingen var definisjonen av hjemmearbeid som ble benyttet og spørsmålet om inspeksjonsadgang på hjemmearbeidsplassen. Ved behandlingen var spesielt arbeidsgiversiden kritisk til utformingen av et regelverk som skulle favne både tradisjonelt (industrielt) hjemmearbeid og informasjonsbehandling, i såvel industrialiserte land som i utviklingsland. Konvensjonen og rekommandasjonen ble vedtatt med et knapt flertall i ILO (se Haakonsen, 1996). I skrivende stund, er dokumentene ikke forelagt Stortinget for ratifisering.

4. Reguleringer av fjernarbeid

Fjernarbeidsordninger kan reguleres gjennom en kombinasjon av ulike virkemidler, som lover, forskrifter, kollektive og individuelle avtaler, og sedvane. Det er ingen enkel avklaring med hensyn til hvordan kombinasjonen av virkemidler skal utformes, da et og samme tema kan inkorporeres i flere av reguleringsmekanismene. I det følgende skisseres en måte å utforme reguleringer, bestående av et forslag til forskrifter til Arbeidsmiljøloven, samt temaer til lokale retningslinjer for fjernarbeid og individuelle fjernarbeidsavtaler.

 

1. Lover og forskrifter

Som antydet under pkt. 2.1, kommer hjemmebasert fjernarbeid i en særstilling i forhold til lover og forskrifter, siden Arbeidsmiljøloven ikke dekker arbeid i arbeidstakers eget hjem (se også Jakhelln, 1996). Det er imidlertid åpnet for en slik utvidelse av virkeområdet ved utforming av forskrift til Arbeidsmiljøloven (se Arbeidsmiljøloven, §2 nr. 6. samt Ot.prp. nr. 50 (1993-94)). Innen rammene av gruppens arbeid er et forslag til forskrifter blitt formulert, og forslaget er oversendt Kommunal- og arbeidsdepartementet (se vedlegg 2). Hovedhensikten med forslaget er å la Arbeidsmiljølovens regler komme til anvendelse så langt som praktisk mulig, men uten at dette skal føre til uønsket rigiditet og byråkrati. Dette er blant annet søkt oppnådd ved å implementere internkontrollforskriften i forslaget, slik at internkontroll og -systemer også skal omfatte arbeid i arbeidstakers eget hjem. Videre foreslås det å gi reglene om det organiserte vernearbeidet anvendelse, slik at (minst ett) verneombud skal ivareta arbeidsmiljøspørsmål som knytter seg til arbeid i arbeidstakers eget hjem (se en drøfting i Bakke, 1997b). Det foreslås videre en viss oppmykning av arbeidstidsreguleringen, og at Arbeidstilsynets inspeksjonsrett også skal kunne omfatte hjemmearbeidsplassen. Det foreslås også en oppmykning av arbeidstidsbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven, men slik at lovens bestemmelser om ukentlig arbeidstid også skal gjelde for hjemmebasert fjernarbeid.

 

2. Lokale retningslinjer for fjernarbeid

Fraværet av et mer dekkende regulatorisk rammeverk for fjernarbeid medfører at det i større grad overlates til partene på den enkelte arbeidsplass å utarbeide sine fjernarbeidsordninger. Men selv om det hadde foreligget en mer overordnet regulering, ville denne ikke ha vært et tilstrekkelig verktøy for detaljutforming av fjernarbeidsløsningen på en arbeidsplass. Det vil derfor uansett være visse aspekter ved fjernarbeid som vil være bedre egnet for regulering ved lokale retningslinjer eller bedriftspolicy, for eksempel som en del av et arbeidsreglement. De lokale retningslinjer kan være svært detaljerte, eller de kan være et rent de facto uttrykk for at fjernarbeidsordninger kan, alternativt ikke kan, etableres. Eksempler på slike aspekter kan være at virksomheten ønsker å legge forholdene til rette for fjernarbeid, eller at virksomheten ønsker å oppnå spesifikke mål med sin fjernarbeidsordning (som en strategisk plan for reorganisering av foretaket, som et tiltak for å beholde attraktiv arbeidskraft, eller mer som et velferdslignende tiltak for de ansatte). Andre temaer kan være en avklaring av hvilke arbeidstakergrupper i en virksomhet som fjernarbeid kan være for, regler rundt oppstart og eventuelt opphør av fjernarbeidsordninger, samt arbeidstakerorganisasjonenes rolle i utformingen av slike ordninger (se kap. 4, nedenfor, og Sakshaug m.fl., 1997).

For den daglige drift av fjernarbeid er det dessuten ønskelig med en avklaring av ledelses- og samarbeidsformer, rutiner for informasjonsflyt og medbestemmelse, rutiner for statusrapportering og annen gjensidig informering, rutiner for kommunikasjon og tilgjengelighet, samt forholdsregler for å sikre tilhørighet og deltakelse på arbeidsplassen. Ledelse av fjernarbeid reiser med andre ord en rekke spørsmål, der klare spilleregler og gjensidig tillit er sentrale stikkord (se Bergum m.fl., 1998; Kugelmass, 1995; Nilles, 1994).

 

3. Individuelle avtaler om fjernarbeid

Heller ikke fra lokale retningslinjer, kan man slutte seg til hvordan fjernarbeid faktisk skal praktiseres i det enkelte tilfelle. Selv om utformingen av fjernarbeidsløsninger forholder seg til såvel lov- og avtaleverk som til lokale retningslinjer, vil det være en rekke valgmuligheter med hensyn til hvordan fjernarbeidsordninger tilrettelegges med hensyn til omfang og regelmessighet av fjernarbeidet, teknologibruk, samt type og omfanget av kommunikasjon med arbeidsplass, kunder og kolleger. Videre kan det være valgmuligheter med hensyn til hvordan arbeidsoppgaver fordeles i løpet av en arbeidsdag eller -uke (jf. Bakke, 1995). Dette er aspekter som bør inngå i en individuell avtale mellom arbeidstaker og virksomheten om utformingen av fjernarbeidet.

Siden det er mange valgmuligheter i utformingen av fjernarbeid, er det vanskelig å utforme én avtale som kan favne hele dette mangfoldet. Dette motiverer utformingen av både bransje- og virksomhetsspesifikke avtaler.

Dersom det er få som utfører fjernarbeid, eller hvis det ukentlige omfanget av fjernarbeid er lite, vil fjernarbeid ikke være særlig forskjellig fra annet fravær en kjenner gjennom tjenestereiser, kurs og permisjoner – forhold som allerede håndteres på enhver arbeidsplass. Det er imidlertid behov for en mer grundig gjennomtenkning av denne måten å organisere arbeidet dersom fjernarbeidet blir av større tidsmessig omfang, dersom det omfatter flere innen virksomheten, dersom det anvendes kostbart utstyr, og dersom den som utfører fjernarbeid behandler konfidensiell informasjon, eller annen informasjon av stor betydning for virksomheten. Spesielt for de som reiser mye i sitt arbeide, vil det være viktig med avklaring av oppmøtested (mønstringssted), noe som blant annet er av betydning for beregning av godtgjørelse for tjenestereiser.

Siden fjernarbeid er en såvidt uutviklet og uutforsket måte å organisere arbeidet, vil også selve innføringsmåten representere en større utfordring enn ved innføring av for eksempel fleksitidsordninger. Hvorvidt det er tale om frivillighet eller endog initiativ fra de ansatte (slik det er for majoriteten av de som arbeider hjemme i dag, se Bakke, 1995), eller om det er tale om en ledelsesinitiert strategi, kanskje med svak deltakelse fra de ansatte, vil legge sterke føringer på utfallet.

Et tredje forhold som gjør det vanskelig å utforme en generell avtaletekst, er at fjernarbeid er en arbeidsform under utvikling. Derfor vil det være et større innslag av organisasjonsutvikling ved innføring av fjernarbeid, enn det vil være ved f.eks. innføring av fleksitidsordninger. En implikasjon av dette, er det ønskelige ved å gjennomføre en forsøksperiode med fjernarbeid i virksomheten, for å finne frem til gode løsninger.

 

4. Forsøksvirksomhet

Siden det som regel vil være behov for å begynne med en forsøksperiode, blir også forhold rundt innføring av fjernarbeid skissert. Dette medfører at fremstillingen i noen grad får karakter av å være en prosessbeskrivelse, og ikke kun en (statisk) fremstilling av punkter for en fjernarbeidsavtale. En slik prosessorientering er for øvrig forankret i lov- og avtaleverk, som i tilleggsavtale I og II til Hovedavtalen LO-NHO (Avtale om bedriftsutvikling, og Rammeavtale om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer). Hovedhensikten med forsøksvirksomhet med fjernarbeid vil typisk være å teste ut teknologiske løsninger, og å finne gode måter å organisere arbeid og samarbeid.

For enhver fjernarbeidsordning, er det viktig med en avklaring av i hvert fall tre spørsmål:

1. Hva er hensikten med fjernarbeidsordningen?
1. For hvem skal fjernarbeid være en mulighet?
1. Hvordan skal fjernarbeid praktiseres?

Svar på det første spørsmål vil avklare ambisjoner og suksesskriterier for fjernarbeidsordningen, noe som også vil ha implikasjoner for ressursbruk, mens svarene på spørsmål to og tre vil være med på ytterligere å bestemme den form fjernarbeidsordningen(e) får i den enkelte virksomhet. Forsøksordningen skal typisk ha som mål å høste erfaring for å avklare disse spørsmålene. Derfor bør en forsøksordning baseres på følgende punkter:

• mål og hensikt med fjernarbeid som arbeidsform
• hensikten med forsøket
• organiseringen av forsøk
• tids- og kostnadsramme
• arbeidstakerorganisasjonenes medvirkning i utformingen av forsøket
• metoder for ivaretakelse av bedriftsdemokrati og sosialt samhold

2. Retningslinjer og avtale for fjernarbeid

I det følgende skisseres temaer for utforming av virksomhetsspesifikke retningslinjer og avtaler for fjernarbeid. En slik todeling er motivert av et ønske om så langt som mulig å utforme felles fjernarbeidsvilkår på en arbeidsplass (retningslinjer), samtidig som det vil være påkrevet med individuell regulering ut fra den enkeltes arbeidsoppgaver og arbeidssituasjon (individuell avtale). Hvilke temaer som skal med i henholdsvis retningslinjer og individuelle fjernarbeidsavtaler vil måtte avgjøres i hvert enkelt foretak, avhengig av type virksomhet, av eksisterende avtaler, samt andre forhold på den enkelte arbeidsplass.

Det understrekes for øvrig at såvel virksomhetsspesifikke retningslinjer som individuelle avtaler om fjernarbeid må forholde seg til relevante lover, forskrifter og avtaleverk, samt til eksisterende reguleringer, som et foreliggende arbeidsreglement.

 

1. Retningslinjer og avtale for fjernarbeid – temaliste

1. Fjernarbeid (arbeid i hjemmet, på reise, eller på andre egnede steder utenfor virksomheten) kan være en mulighet for de av virksomhetens ansatte som ønsker det, der dette ikke kommer i konflikt med arbeidsoppgaver som skal utføres.
2. Fjernarbeid bør hverken være en rettighet eller en plikt, men en mulighet for virksomhetens ansatte. Fjernarbeid bør som hovedregel være en frivillig ordning.
3. Fjernarbeidsordningen vil ikke endre de ansattes status som arbeidstakere, og ordinære arbeidsvilkår bør gjelde så langt som praktisk mulig.
4. Arbeidstakere som utfører fjernarbeid skal regnes med i beregningsgrunnlaget ved valg til arbeidsmiljøutvalg og verneombud.
5. Virksomhetens bruk av fjernarbeid skal omhandles i virksomhetens internkontrollsystem.
6. Arbeidsgivers kontroll med fjernarbeidsplassen skal så langt som mulig avtales på forhånd. Den ansatte skal på forhånd gjøres kjent med de kontrollsystemer som vil bli benyttet.
7. Virksomheten har ansvar for yrkesskadeforsikring på fjernarbeidsplassen, og bør også ha ansvar for forsikring av utstyr på fjernarbeidsplassen.
8. Fjernarbeidsordninger bør starte med en forsøksperiode. I større virksomheter bør utforming av, utvelgelse av ansatte for, og opphør av fjernarbeidsordninger skje i samarbeid med lokal ledelse og den lokale fagforening.
9. Avtale om fjernarbeid skal være skriftlig.
10. Ledere, de(n) som utfører fjernarbeid og kolleger har alle et ansvar for kommunikasjon på arbeidsplassen, slik at alle parter får likeverdig tilgang til relevant informasjon, uavhengig av hvor de er lokalisert.
11. Det bør finnes en hjelp-tjeneste med kunnskap om og spesielt ansvar for de fjernarbeidende
12. Partene bør overveie og angi hvilken oppsigelsesfrist som skal gjelde for fjernarbeidsordningen
13. Partene bør overveie og angi hvilke konsekvenser det skal ha for ansettelsesforholdet dersom fjernarbeidsforholdet endres eller blir sagt opp
14. Partene bør overveie og angi hvordan kostnader ved fjernarbeidsordningen skal dekkes, hvilket omfang fjernarbeidsordningen skal ha, samt regler for tilgjengelighet.

1. Eksempler på fjernarbeidsavtaler

Et gjennomgående tema i fremstillingen har vært de overveielser og valgmuligheter virksomheter står overfor med hensyn til utforming av lokale reguleringer av fjernarbeid. Som vedlegg til rapporten finnes eksempler på slike reguleringer, hentet fra virksomheter med forbindelse til prosjektet NIN – Fjernarbeid. Eksempel 1 og eksempel 2 gjengir kun selve avtalene mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker, mens eksempel 3 omfatter såvel et policy-dokument, som felles retningslinjer og individuell avtale. Avtalene som gjengis er tilpasset de respektive virksomheter, og følger ikke nødvendigvis fullt ut de anbefalinger som er gitt i foreliggende rapport og i Håndbok i fjernarbeid.

2. Litteratur

Actions for the stimulation of transborder telework and research cooperation in Europe (1996), Brussel, European Commission DG XIII

Att jobba på distans (1996), Stockholm, Sveriges verkstadindustrier

Bakke, J.W. (1993a): Fjernarbeid som organisasjonsform, Kjeller, Televerkets Forskningsinstitutt

Bakke, J.W. (1995): "Fjernarbeid – en visjon i forandring", i J. Moe (red.): Fra Kardemomme by til Cyberspace, Trondheim, Norges Tekniske Vitenskapsakademi

Bakke, J.W. (1996): "Fjernarbeid – Arbeidsorganisasjon og arbeidsrett", i H. Jakhelln og J.W. Bakke (red.): Fjernarbeid og arbeidsrett, Kjeller, Telenor Forskning og Utvikling

Bakke, J.W. (1997a): "Fjernarbeid og demokrati i arbeidslivet", upublisert notat

Bakke, J.W. (1997b): "The ergonomics of teleworking", Telektronikk, ¾

Beck, U. (1992): Risk society, London, Sage

Bergum, S. m.fl. (1998): Fjernarbeid, organisasjon og ledelse, Oslo, Norges Forskningsråd

Brunborg, H. og F. Ihlen (1997): Internkontroll i praksis, Oslo, Cappelen Akademisk Forlag

Club de Bruxelles (1994): The future of the information society (Bangemannrapporten), Brussel

European Commission (1996): Living and working in the information society: People first, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Union

Gbezo, B.E. (1995): "Frihet, men lite trygghet?", Arbeidsliv, no. 8

Glover, T. (1996): "The 24-hour working day", Information Strategy, vol. 1, no. 2

Green Paper: Partnership for a new organisation of work (1997), Brussel, European Commission, http://europa.eu.int/

Gustavsen, B. (1990): Strategier for utvikling i arbeidslivet, Oslo, TANO

Hofstede, G. (1994): Cultures and organizations, London, McGraw-Hill

Huws, U. m.fl. (1990): Telework. Towards the elusive office, Chichester, John Wiley & Sons

Haakonsen, H. (1996): "Taus arbeidsgiverprotest", Arbeidsliv, no. 11

Informasjonshefte om fjernarbeid, (1995), Oslo, LO

Jakhelln, H. (1996a): Oversikt over arbeidsretten, Oslo, NKS-Forlaget

Jakhelln, H. (1996b): "Fjernarbeid", i H. Jakhelln og J.W. Bakke (red.): Fjernarbeid og arbeidsrett, Kjeller, Telenor Forskning og Utvikling

Lie, M. (1978): Lønnet hjemmearbeid, Trondheim, IFIM

Lie, M. (1994): "Fleksibilitet: Et nytt arbeidsliv eller gammelt nytt?", Sosiologisk tidsskrift, vol. 2, no. 4

LO (1995): Informasjonshefte om fjernarbeid. Oslo, LO

Med jobbet på distans (1996): Stockholm, TCO

Middelthon, H. Sannes (1997): "IT og hjemmearbeid i et arbeidsrettslig perspektiv", Statoil forum, vol. 2, no. 1

Nilles, J. (1994): Making telecommuting happen, New York, Van Nostrand Reinhold

Nippert-Eng, C. (1996): Home and work, Chicago, University of Chicago Press

NIST (1994): The information infrastructure: Rethinking society's goals, Gaithersburg, National Institute of Standards and Technology (NIST)

Norges forskningsråd (1994): Nasjonalt informasjonsnettverk, Oslo, Norges forskningsråd

Nystrøm, B. (1992): EG och arbetsrätten, Stockholm, Publica

Olberg, D. (red). (1995): Endringer i arbeidslivets organisering, Oslo, FAFO

Ot prp nr. 50 (1993-94): Om lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m v, Oslo, Kommunal- og arbeidsdepartementet

Otten, A.W. (1996): Heim und Telearbeit, Verlag C.H. Beck

Sakshaug, U. m.fl. (1997): Håndbok i fjernarbeid, Oslo, Norges Forskningsråd

 

3. Vedlegg

I tilknytning til Norges forskningsråds demonstrasjonsprosjekt innen området fjernarbeid vil det bli opprettet et antall arbeidsgrupper. Hensikten med disse gruppene er å presentere og drøfte sentrale problemstillinger ved utvikling av fjernarbeid i Norge. Resultatet fra gruppenes arbeid skal være til nytte både for forsøksvirksomheten og for leverandører, partene i arbeidslivet og offentlige myndigheter.

Fjernarbeid er en samlebetegnelse på arbeidsformer der det er en geografisk avstand mellom arbeidsgiver eller oppdragsgiver og den som utfører arbeidet. Det er fjernarbeid som benytter informasjons- og kommunikasjonsteknologi, som vil være i fokus i dette prosjektet. Det er et omfattende sett av lover, forskrifter, avtaler, og sedvane som til sammen danner et rammeverk for arbeidslivet. Dette rammeverket er imidlertid ikke så godt egnet for å regulere sentrale aspekter ved fjernarbeid. Det er grunn til å tro at mangelen på reguleringer og praksisformer danner en barriere mot videre utbredelse av fjernarbeid. Eksempler på uavklarte spørsmål er hvordan arbeidstid skal registreres og arbeidsinnsats kontrolleres, samt hvordan arbeidstilsynets rett til inspeksjon av (fjern-) arbeidsplasser skal avveies mot ønsket om å beskytte privatlivets fred. En viktig del av kartleggingen av de arbeidsrettslige aspektene ved fjernarbeid blir gjennomført i en utredning fra Universitetet i Oslo.

Arbeidsgruppen om arbeidsavtaler og arbeidsrett er tenkt som et tverrfaglig forum der bl.a. representanter fra forsøksbedrifter, fra arbeidslivets organisasjoner og offentlige myndigheter, samt arbeidsrettslig ekspertise i fellesskap kan drøfte avtalemessige og arbeidsrettslige problemstillinger. Videre bør gruppen utarbeide og diskutere utkast til reguleringsformer, samt skissere 'gode praksisformer', noe som igjen vil danne et grunnlag for sedvane på feltet.

Arbeidet i gruppen skal ta utgangspunkt i mandatet som er gjengitt nedenunder. Gruppen kan om ønskelig videreutvikle eller reformulere dette mandatet.

• Drøfte erfaringer med fjernarbeid, ledelsesformer og arbeidsavtaler
• Drøfte behov for regulering av fjernarbeid, sett på bakgrunn av erfaringer fra forsøksbedrifter og fra andre land, samt utredningen om fjernarbeid og arbeidsrett
• Skissere og drøfte former for reguleringer
• Utvikle gunstige former for å praktisere og regulere fjernarbeid.

Arbeidsgruppen bør så snart som mulig bestemme hvordan resultatene fra arbeidsgruppen skal utformes og formidles. Resultatene kan være en rapport, en brosjyre, møter eller seminarer, eller forslag til lovtekster, forskrifter eller standardavtaler.

Når gruppen har komplettert sitt mandat med presentasjonsform, bør den legge fram en realistisk plan hvor gruppens fremdrift, arbeidsform og oppgavefordeling fremgår. Arbeidsplanen skal legges fram for og diskuteres med referansegruppen.

Gruppen bør ha kontakt med andre arbeidsgrupper og demonstrasjonsprosjektet underveis, slik at ideer og synspunkter derfra kan fanges opp.

Det er i utgangspunktet ønskelig at arbeidsgruppene er sammensatt av en representant fra deltagende forsøksbedrifter, en representant for etater som deltar i referansegruppen, en deltaker fra prosjektet, samt en fagspesialist.

Avtalene som gjengis i dette vedlegget er eksempler på avtaler som er inngått eller som er under utarbeidelse i virksomheter med tilknytning til prosjektet. De følger imidlertid ikke nødvendigvis fullt ut de anbefalinger som er gitt i foreliggende rapport og i Håndbok i fjernarbeid.

(Avtalen er anonymisert og noe redigert)

1. NN er ansatt som <stilling> i FIRMA og oppretter med virkning fra <dato> hjemmekontor. Med hjemmekontor menes eget rom i NNs egen eller leiet bolig, som kun nyttes til arbeidsrom i virksomhet knyttet til NNs ansettelsesforhold i FIRMA.
1. Hjemmekontoret vil bli utstyrt iht. fastlagte inventarliste. Møbler og tekniske innretninger skal være FIRMAs eiendom. NN signerer for mottagelse av utstyret, og forplikter seg til å behandle utstyret med omsorg, samt medvirke til tilbakelevering av utstyret når avtalen opphører.
   
   Kostnader forbundet med drift av tekniske innretninger skal dekkes av FIRMA. Selskapet skal, så lang det lar seg gjøre, yte den samme service (via helpdesk-funksjon) på utstyr utplassert på NNs hjemmekontor som tilsvarende utstyr plassert i FIRMAs lokaler.
1. FIRMA forsikrer møbler og tekniske innretninger omfattet i fastlagte inventarliste.
1. Til etablering av hjemmekontor vil FIRMA kunne yte inntil <beløp> i personallån som nedbetales over maks 12 måneder ved trekk i lønn.
1. Det ytes et engangstilskudd på <beløp> til den enkelte fjernarbeider. Beløpet utbetales over første lønn etter at flytting til hjemmekontor har funnet sted.
1. NN plikter å påse at taushetsplikt overholdes og selskapets etiske regler følges også overfor familie/ besøkende som måtte få tilgang til hjemmekontoret, derved at alt materiell oppbevares og arbeid utføre på en måte som ivaretar disse hensyn
1. Denne avtale opphører senest samtidig med opphør av NNs ansettelsesforhold i FIRMA. For øvrig kan avtalen bringes til opphør med en gjensidig oppsigelsesfrist på 2 måneder løpende fra første dag i måneden etter at oppsigelse ble gitt.
   
   Opphør av nærværende avtale medfører samtidig at NNs rett til godtgjørelse etter nærværende avtale punkt 5 bortfaller og at personallån som NN har tatt opp iht. denne avtale punkt 6 i sin helhet kommer til forfall.
1. Denne avtale er ikke ment å regulere forholdet til øvrige ansettelsesbetingelser

(Avtalen er anonymisert)

Dette dokumentet tjener som en gjensidig avtale mellom PROSJEKT og NN i den hensikt å arbeide som fjernarbeider i Hjemmekontor-prosjektet, i henhold til vedlegg 1.

Følgende er inkludert i avtalen:

1. PROSJEKT skal skaffe nødvendig utstyr og fjernarbeideren skal sørge for å ha et eget rom som kan benyttes som hjemmekontor.

FIRMA vil ikke betale leie eller gi annen godtgjørelse for hjemmekontoret.

2. FIRMA skal sørge for full forsikring av hjemmekontorets utstyr og i tillegg sørge for personlig forsikring av fjernarbeideren lik den forsikring alle heltidsansatte har i FIRMA. Detaljerte forsikringsavtaler er spesifisert i forsikringssertifikatet.
3. Reiseutgifter for reiser mellom hjemmekontoret og FIRMA dekkes ikke av FIRMA.
4. Tidsfordelingen mellom hvor mye det skal arbeides på hjemmekontor og hvor mye fjernarbeideren skal befinne deg i FIRMAs lokaler er definert i vedlegg 1. Tallene her er ment å være gjennomsnittstall for den perioden prosjektet varer.
5. Alle kostander forbundet med ISDN-abonnementet skal betales av FIRMA.
6. De vanlig arbeidsrutiner for PROSJEKT skal følges så langt det er mulig.

Tidsperspektivet for denne kontrakten er i henhold til tidsplanen i vedlegg 1.

De som har underskrevet dette dokumentet har forpliktet seg til punktene ovenfor.

1. Prosjektbeskrivelse, Hjemmekontorprosjektet PROSJEKT

(Teksten er anonymisert og noe redigert)

FIRMA AS vil stimulere til bruk av fleksible arbeidsformer, herunder hjemmekontorløsninger. Hensikten er å:

• øke medarbeidernes kreativitet, produktivitet og arbeidsglede
• forberede organisasjonen på nye arbeidsprosesser og samarbeidsformer
• beholde og rekruttere nøkkelmedarbeidere tilnærmet uavhengig av bosted
• profilere FIRMA AS som fremtidsrettet bedrift og en attraktiv arbeidsplass
• etablere og evaluere gode ordninger i forhold til administrative rammer (lover, forskrifter, belønningssystem, kontorhold) og aktuelle tekniske løsninger

Fleksible arbeidsformer brukes som fellesbetegnelse på en rekke arbeidsforhold hvor arbeidet utøves fleksibelt i forhold til tid og sted, gjerne også organisasjonsform. Fleksible arbeidsformer omfatter bl.a. fjernarbeid, hjemmekontor, "kveldspendling" og telesentra, foruten tidskonto- og blokktids-ordninger, skift- og deltidsarbeid. Det skjer en rask utvikling på feltet, og vi venter å se mange nye former i årene som kommer.

En rekke forhold kan tenkes å bli positivt påvirket ved innføring av fleksible arbeidsformer, som syke- og annet fravær, rekruttering og avgang, motivering og lojalitet samt evne og vilje til ekstra ytelse ved belastningstopper. Den infrastruktur som forutsettes etablert i forbindelse med hjemmekontor kan også få stor betydning for opplæring og videreutdannelse – med hensyn til motivasjon, effektivitet og kostnad.

Alle hjemmekontorordningene hjemles i avtaler: en særavtale på konsernnivå mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, og en individuell avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte medarbeider. Da endringer i organisasjons- og arbeidsforhold kan ha dyptgående konsekvenser for bedriften, anses det riktig å foreta en trinnvis innføring av fleksible arbeidsformer.

Det er et lederansvar å inngå avtale om hjemmekontor, forutsatt at det finnes egnede arbeidsoppgaver og økonomisk grunnlag i enheten/avdelingen. Sikkerhet må inngå i vurderingen av egnethet.

Oppdragstakere, frilansere m.m. omfattes ikke av avtalen.

Det skal inngås skriftlig avtale dersom hjemmekontor skal etableres. Arbeidsomfanget skal i gjennomsnitt være minst én dag pr uke, og maksimalt tre dager pr uke. Hjemmekontoravtale avsluttes hvis hjemmearbeidet får mindre omfang enn en dag pr. uke, hvis arbeidsforholdet ikke utvikler seg tilfredsstillende eller hvis medarbeideren slutter. I disse tilfeller leveres utstyr, ubrukte rekvisita, møbler og eventuelle datalagringsmedier tilbake til arbeidsgiver, og teleabonnement sies opp. Tilbakelevert utstyr kan omdisponeres innen enheten/avdelingen.

En forutsetning for å inngå avtale om hjemmekontor er at arbeidstakers bosted er egnet for hjemmearbeid ut fra et arbeidsmiljøsynspunkt. Om utbedringer i noe omfang er påkrevet for at boligen skal fungere tilfredsstillende som hjemmekontor, kan FIRMA AS avslå. Arbeidstaker skal sannsynliggjøre at boligen er egnet for hjemmekontor i søknad om hjemmekontor. Hjemmekontoret tilhører organisatorisk hovedarbeidsplassen, og er gjenstand for internkontroll med hensyn til arbeidsmiljølovens krav.

Ved mer tilfeldig hjemmearbeid (mindre enn én dag pr uke eller konsentrert over en kortere periode) kan lån av bærbart utstyr m.m. avtales direkte med enheten/avdelingen. FIRMA AS bærer normalt ikke kostnader ved teleabonnementer m.m. under slike avtaler. "Kveldspendling" anses å ikke berøres av arbeidsmiljølovens krav, og forutsetter gjerne enklere tekniske løsninger.

Praktisk og økonomisk er etablering av hjemmekontor knyttet til IT-løsning (vanligvis PC med periferiutstyr), kommunikasjonsløsning (etablering, abonnement og trafikk), samt arbeidslokaler i hjemmet.

Alt teknisk utstyr, teleabonnement og eventuelle møbler skal normalt belastes FIRMA AS, ikke de enkelte prosjekter. Prosjektene betaler det som direkte følger av prosjektarbeidet, dvs trafikk- og driftskostnader.

Før avtale om hjemmekontor inngås, skal medarbeideren beskrive og sannsynliggjøre at det kan etableres et tilfredsstillende arbeidsmiljø hjemme. Behov for øvrig møblering skal omtales i hjemmekontoravtalen, men slik møblering skal som hovedregel dekkes av den ansatte. Der det inngås hjemmekontoravtale, kan FIRMA AS om nødvendig besørge regulerbar kontorstol til hjemmekontoret.

Hvis hjemmekontor-avtalen for en medarbeider får et slikt omfang at medarbeideren sier fra seg eller mister sitt faste kontor, skal det inngås egen avtale om utrustning av hjemmekontoret.

FIRMA AS er selvassurandør for utlevert materiell (IT, møbler m.m.)

Arbeidstakeren omfattes av virksomhetens personalforsikringsordninger, med unntak av yrkesskadeforsikringen som bare vil gjelde hvis myndighetene definerer skaden som yrkesskade.

Myndighetene har for tiden ikke tatt endelig stilling til om yrkesskadeforsikringen omfatter yrkesskader/yrkessykdom som oppstår på hjemmekontor/fjernarbeidsplass. FIRMA AS vil derfor avvente myndighetenes praksis.

En hjemmekontorordning skal ikke føre til at noen del av arbeidet blir unødig forsinket på grunn av denne ordningen. Medarbeideren er selv ansvarlig for å få hentet papirpost på arbeidsplassen tilstrekkelig ofte, evt sørge for videresending. Elektronisk post skal leses like ofte som på normal arbeidsplass.

Hjemmekontor i FIRMA AS er regulert av denne avtale mellom arbeidsgiver og personalorganisasjonene i FIRMA AS. Tariffavtalen gjelder for det som ikke er regulert i denne avtalen.

Hjemmekontor er arbeidsplass innredet i arbeidstakers hjem. Med hjemmekontor-ordning menes et arrangement hvor arbeid etter avtale utføres av arbeidstaker fra sitt hjemmekontor og hvor arbeidet ikke er sporadisk eller av ubetydelig grad. Hjemmekontoret tilhører organisatorisk hovedarbeidsplassen, og er gjenstand for internkontroll med hensyn til arbeidsmiljølovens krav.

Opprettelse av hjemmekontor skal være frivillig for den ansatte og til nytte for både arbeidstaker og FIRMA AS. Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker kan ensidig kreve at det etableres hjemmekontor.

For hjemmekontor gjelder samme begrensing av arbeidstidens lengde som for hovedarbeidsplassen. Nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid kan kun pålegges i henhold til arbeidsmiljøloven. For overtid og merarbeid gjelder samme regler som for hovedarbeidsplassen. Det kan inngås avtale om at hjemmearbeid skal foregå på faste ukedager.

Reise fra fjernarbeidssted til bedriftens virksomhetssted regnes normalt som arbeidsreise. Den ansatte er ikke omfattet av tjenestereiseforsikringer og yrkesskadeforsikringer på reisen, og arbeidstaker bekoster reisen selv.

Arbeidsoppgaver og arbeidsmengde skal arbeidstakeren bli enig med arbeidsgiveren om. Hjemmekontoret skal ikke hindre arbeidstakeren i sosial kontakt med kollegaer eller være til hinder for kompetanse og karriereutvikling. Derfor skal minst 2 dager per uke tilbringes på hovedarbeidsplassen.

På hvilken måte og når arbeidstakeren er tilgjengelig skal avtales. Det skal tas hensyn til både krav om effektivitet og hjemmearbeiderens mulighet til å kombinere arbeid med familieliv etc.

Sentralbordet skal være informert om arbeidstakerne som har hjemmekontor.

Det skal alltid være klarlagt mellom sentralbord og hjemmearbeider om hvordan han eller hun kan nås f eks av kollegaer og eksterne kontakter.

Hjemmearbeideren skal gi beskjed om fravær (sykdom, syke barn, kundebesøk etc) i samsvar med gjeldende rutiner. Arbeidsgiveren har ansvar for at hjemmearbeideren blir avløst om fraværet krever det.

Arbeidstaker er pålagt å følge de til enhver tid gjeldende sikkerhetsregler m.h.t. bruk av IT-utstyr i FIRMA AS. Taushets- og lojalitetserklæring som er inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjelder også ved fjernarbeid/hjemmekontor. Det skal særskilt avtales hvis andre enn arbeidstakeren skal kunne bruke utstyret.

Hjemmearbeideren er pliktig til å følge gjeldende forskrifter når det gjelder brannvern. Videre er hun/han underlagt de plikter som fremkommer i Arbeidsmiljølovens § 16 – Arbeidstakerens plikter.

Arbeidsgiver har ansvaret for vanlige kostnader knyttet til det utstyr i hjemmekontoret som arbeidsgiver eier. Arbeidsgiveren svarer også etter avtale for å installere utstyret og for å montere det ned når det trengs, hvis arbeidstaker ikke selv kan utføre disse oppgavene. Ved betydelige driftsproblemer skal arbeidstaker bringe arbeidsgivers utstyr til arbeidsstedet, hvor arbeidsgiver vil sørge for eventuell feilretting og rekonfigurering.

Arbeidstaker har ansvar for å behandle utstyret forsvarlig og for å levere det tilbake ved ordningens opphør.

Alle forandringer i konfigurasjon av utstyret skal utføres av godkjent instans.

FIRMA AS sørger for nødvendig service på utstyret.

Arbeidsgiver har ansvar for at hjemmearbeideren får opplæring i bruk og drift av utstyr (PC, periferiutstyr, kommunikasjonsutstyr) i den utstrekning det er nødvendig.

Arbeidsplassen i bostedet skal være utformet og innredet slik at det er tilfredsstillende ut fra et arbeidsmiljøsynspunkt. Arbeidsgiveren dekker kun kostnader knyttet til dette hvis det er avtalt på forhånd.

Arbeidsgiveren betaler normalt ikke for bruk av det lokalet som arbeidstakeren setter av i hjemmet.

Arbeidsgiveren har ansvaret for at hjemmearbeideren har et trygt arbeidsmiljø som ikke gir opphav til skader. Det innebærer bl a at arbeidsgiveren har ansvar for at utstyr og maskiner som leveres til den ansatte ikke er til skade for arbeidstakeren.

Arbeidstakeren på sin side skal følge gitte instrukser og iaktta den forsiktighet som behøves for å forebygge helseskader og ulykker.

Arbeidstaker skal sannsynliggjøre at boligen er egnet for hjemmekontor i søknad om hjemmekontor.

Inspeksjon fra vernetjenesten i arbeidstakerens hjem skal som regel bare finne sted etter at det på forhånd er gitt varsel til arbeidstakeren. Reglene i forvaltningslovens § 16 får tilsvarende anvendelse. Inspeksjonen skal bare omfatte det eller de rom i arbeidstakerens hjem hvor arbeidet blir utført.

FIRMA AS er selvassurandør for utlevert materiell (IT, møbler m.m.)

Arbeidstakeren omfattes av virksomhetens personalforsikringsordninger, med unntak av yrkesskadeforsikringen som bare vil gjelde hvis myndighetene definerer skaden som yrkesskade.

Myndighetene har for tiden ikke tatt endelig stilling til om yrkesskadeforsikringen omfatter yrkesskader/yrkessykdom som oppstår på hjemmekontor/fjernarbeidsplass. FIRMA AS vil derfor avvente myndighetenes praksis.

Arbeidsformen hjemmearbeid skal evalueres hvert år. Hjemmearbeideren er bundet til å delta i oppfølgingen som bl a skal omfatte

• fordeler og ulemper for den enkelte og for FIRMA AS
• den sosiale situasjonen
• arbeidsmiljø/arbeidsbelastning
• muligheter og problemer
• i hvor stor grad avtalen dekker relevante aspekter

Denne avtalen gjelder fra <dato> og inntil videre. Om arbeidstakeren eller arbeidsgiveren krever det, kan hjemmearbeidet avbrytes med en måneds varsel. Deretter går arbeidstakeren tilbake til arbeidet på hovedarbeidsplassen.

FIRMA AS <___________________dato>

(Tillegg til særavtale om hjemmekontor)

NN skal utføre følgende arbeidsoppgaver, arbeidsmengde:

<Liste med arbeidsoppgaver, type arbeid>

<liste>

NN monterer selv utstyret i hjemmet

NN gis assistanse med montering av utstyret i hjemmet

Det avtales service av kategori X

Ved behov for dataservice skal NN ta kontakt med ...

NN er tilgjengelig i kjernetida på telefon (og mobiltelefon) om det ikke er meldt noe annet til nærmeste leder og sentralbordet. Sentralbordet skal alltid vite hvilket nummer arbeidstakeren kan nås på.

NN skal delta på prosjektets/enhetens allmøter.

Kontakt med nærmeste leder skjer ... <intervall og form>

NN kommer til å arbeide på hovedarbeidsplassen x dager i uka, eksempelvis tirsdag og onsdag.

Hjemmearbeideren skal følge skriftlig instruks når det gjelder datasikkerhet tilpasset de arbeidsoppgaver som skal utføres, samt for oppbevaring av dokumenter.

Hjemmearbeideren sørger for at ingen andre har tilgang til data eller informasjon som er unntatt fra offentligheten.

Dokumenter knyttet til følgende saker /med følgende gradering skal ikke oppbevares i hjemmet.

<Liste med forskrifter/instrukser>